Покроковий алгоритм самостійного підбору персоналу

Спробуйте чітко уявити собі фахівця, який ідеально зможе підійти на вакантне місце

Уявити собі його треба у всіх подробицях: характер, звички, освіта, стать, вік, сімейний стан, досвід, навички ... Представили? А тепер все це треба записати на папері по пунктам. Для зручності викладу можна скористатися стандартним бланком «Заявка», позичивши його на сайті будь-який рекрутингової компанії, зазвичай вони знаходяться там у вільному доступі. Записали? Відмінно! Тепер ви знаєте, кого хочете бачити на цій посаді. Перечитайте написане ще раз і постарайтеся оцінити з точки зору реалістичності і наявного часу для пошуку і підбору - наскільки реально знайти такого фахівця за такий термін. Оцінили, внесли невеликі корективи, переходимо до наступного етапу.

Оголошення в ЗМІ

Пам'ятайте, що від правильності складання оголошення залежить якість і кількість тих, що відгукнулися кандидатів. Постарайтеся створити структуроване оголошення, де чітко прописані загальні відомості про компанії та її видах діяльності, вимоги до кандидата, функціональні обов'язки та гарантії роботодавця (офіційне працевлаштування, високий рівень оплати праці, дружний колектив, путівки на море ... - тільки чур, без обману ). Ділюся хитрістю - раз на тиждень намагайтеся змінити зміст оголошення (це допоможе «зачепити» більшу кількість кандидатів). Ваше оголошення повинне виглядати як «продає лист», по суті це «гачок», на який ви будете ловити «велику рибу», а маленьку назад відправляти в плавання (нехай підросте). Розміщувати оголошення варто на сайтах з працевлаштування - це відноситься до будь-яких вакансіях, а ось робочі спеціальності необхідно ще продублювати в місцевих газетах з працевлаштування або просто газетах оголошень у відповідній рубриці. Рекомендую створити новий електронний ящик спеціально для резюме, це полегшить вам роботу по сортуванню листів.

Самостійний пошук резюме

Якщо вам прислали мало резюме, рекомендую витратити час на самостійний пошук схожих за вимогами кандидатів на сайтах з працевлаштування. Поки така можливість на Україні безкоштовна (хоча на деяких сайтах уже беруть оплату за перевищення ліміту переглядів), а в Росії це коштує досить немаленьких грошей. Використовуючи пошукові системи за день можна переглянути близько 500 резюме (без їх прозвона) і відібрати з них штук 50 підходять під ваші вимоги.

Первинний відсів кандидатів по телефону і надісланим резюме

Ну ось ви і дочекалися шквал дзвінків і гори резюме! Тільки не кричіть: «Караул, що з цим робити?» Розберемося! Ні в якому разі не кличте всіх підряд на співбесіду, спочатку розберіться, але постарайтеся нікого не упустити. Резюме необхідно переглянути уважно, виділити зеленим маркером те, що підходить під ваші вимоги, а червоним те, що категорично неприйнятно. Тут, я думаю, все зрозуміло, запрошуємо тих, у кого більше зеленого кольору в резюме. Деякі рекрутери навіть не заморочуються на відбір по телефону, просять відразу вислати резюме на електронну пошту. Якщо ви все-таки вирішили провести відсів по телефону, складіть три основних критерії (питання), за якими ви можете чітко визначити, в яку купку, Червону або Зелену відправити кандидата. Приклад критерію: обов'язковий аналогічний досвід роботи, некурящий, місце проживання - близьке від вашої організації.

Запрошення на співбесіду

Складіть для себе графік спілкування з кандидатами в вигляді таблички з Прізвищем, ім'я та по батькові, номером контактного телефону і призначеним часом і датою співбесіди (30 хвилин на одного кандидата буде досить, хоча особисто я віддаю перевагу 1 година). Намагайтеся не призначати більше 5-ти кандидатів в день, це дуже втомлює - спілкуватися з великою кількістю людей. На співбесіду краще запрошувати по телефону, при цьому відправити адреса і час співбесіди СМС або електронною поштою.

Співбесіда

Я не буду описувати всі види, типи і методи інтерв'ю, рекомендую оптимально універсальний варіант. Складіть список питань, обов'язково письмово, він повинен лежати перед вами на співбесіді, щоб не упустити нічого - це структурований варіант інтерв'ю. Роздрукуйте резюме кандидатів, призначених на один день, за день до співбесіди. Внутрішньо налаштуйтеся на бесіду купівлі-продажу. Ви продаєте свою Компанію та купуєте співробітника, навіть якщо ви не купите, ви зобов'язані продати! Цей прийом допоможе сформувати позитивний імідж про Вас, як про роботодавця на ринку праці Будьте уважні, спостерігайте за кандидатом на співбесіді: запізнився або прийшов заздалегідь, нервує чи, як вміє слухати, як реагує на ваші питання ... В кінці співбесіди обов'язково проговорите ваші подальші взаємодії, наприклад: «до кінця тижня, в разі позитивної відповіді, я вам передзвоню і запрошу на повторну співбесіду». Ніколи не кажіть одразу, що людина прийнята на роботу, навіть якщо він вам сильно сподобався! В крайньому випадку, передзвоніть йому на наступний день і повідомте про своє рішення. Відразу ж після співбесіди запишіть всі свої враження про кандидата прямо в його резюме ручкою або олівцем, а в правому верхньому кутку поставте оцінку кандидату по 5-ти бальною шкалою, де «5» - максимально висока оцінка (це допоможе зорієнтуватися вам надалі, після 20-го співбесіди починається склероз, першого кандидата вже можна і забути).

Домашнє завдання

Настійно рекомендую використовувати даний прийом. Продумайте заздалегідь, що може бути корисно для компанії і в той же час допоможе оцінити грамотність кандидата. Це завдання краще дати на першій співбесіді і встановити конкретні терміни його виконання, наприклад 3 дні. Виконане завдання не повинно перевищувати 3-х аркушів формату А4, а вислати його кандидат повинен на вашу електронну скриньку. Наприклад: короткий аналіз конкурентів, пропозиція щодо розвитку суміжного напряму ... (це завдання актуально для менеджерів з продажу або маркетолога, для інших вакансій треба придумати інші завдання). Насправді домашнє завдання - це своєрідний тест на лінощі, а не «крадіжка» чужих ідей, за 15 років роботи в рекрутингу я ні разу не зустрічала, щоб роботодавець скористався ідей, викладеної в виконане завдання, при цьому, не взявши на роботу його автора.

відбір

В кінці першої або другої тижні перегляньте резюме «отсобеседованних» і відберіть тих, у кого в правому верхньому кутку стоїть оцінка «5» (в крайньому випадку «4», якщо немає з «5»). Запросіть їх на наступний етап співбесіди. Цих кандидатів зазвичай не буває більше 3-5 чоловік. Даний етап краще проводити не самостійно, а запросити когось із топ-менеджерів компанії, ознайомивши його заздалегідь з резюме, але без коментарів про власній думці. У вас має бути більш детальне обговорення вакансії і перспективності роботи кандидатів у вашій Компанії. Обов'язково розкажіть особливості роботи у вашій компанії: графік, реальність заробітку, чого ви конкретно очікуєте від фахівця на даній посаді і інші нюанси ... Після другого співбесіди можна зробити як попередні, так і остаточні висновки. Після другого співбесіди кандидату можете сказати відразу своє остаточне рішення про прийом його на роботу, а ось тим, кого не берете, не поспішайте сказати «ні», ще не відомо, як складеться взаємна робота з відібраним кандидатом, можливо, ви ще перегляньте своє рішення . Не затягуйте з прийняттям рішення, хороший кандидат може швидко знайти роботу і ви його пропустіть.

стажування

Не поспішайте робити стажування безкоштовною, не всі будуть згодні працювати задарма. Є вигідний для обох сторін варіант - за першу відпрацьовану тиждень кандидат отримує зарплату в тому випадку, якщо продовжує працювати в компанії і далі, а якщо після першого тижня він іде - оплата йому не призначена. Це чесний розклад, як для роботодавця, так і для здобувача.

Не забудьте в перший же день виходу на випробувальний термін прикріпити до стажисту наставника - це має бути людина з хорошим досвідом, грамотний і з наявністю педагогічного дару. Наставник - це та людина, яка в перший місяць буде всіляко допомагати стажисту адаптуватися і ввійти в посаду.

За наставництво наставнику повинна йти додаткова оплата. Після першої ознайомчої тижні стажист самостійно з наставником пише і стверджує у безпосереднього керівника план роботи на найближчий місяць. Це робиться для того, щоб в кінці місяця можна було б оцінити реальний результат його роботи, а за 2-3 місяці випробувального терміну остаточно прийняти рішення, чи потрібен вам такий співробітник.

Доручіть рутинну роботу секретарю

Якщо ви керівник компанії і вам зовсім ніколи займатися всієї перерахованої вище роботою, доручіть її секретарю, ви можете підключитися на етапі другого співбесіди і від цього нічого не втратите, головне контролювати все протягом усього процесу. До речі перший «крок» в будь-якому випадку повинні зробити саме ви, а потім вже делегувати повноваження секретарю.

https://www.work.ua

За матеріалами hitjob.com.ua