Як побудувати кар'єру HR-менеджера

Початок кар'єри HR-менеджера має, як правило, два варіанти.
Перший: він стає першим і єдиним менеджером з персоналу в невеликій компанії, що розвивається.
Другий: він вливається у відділ персоналу більш-менш великого бізнесу і починає займатися якоюсь певною функцією (підбір, навчання та розвиток, мотивація, кадрове діловодство).
Розглянемо перший випадок. Менеджер з персоналу поступово, за запитом керівника, починає організовувати потік кандидатів на вакансії, здійснює разом з бухгалтерією елементи кадрового діловодства, шукає інформацію про тренінгові компанії. У таких організаціях влада часто буває жорстко централізована і керівник сам приймає рішення з усіх питань, у тому числі і кадрових.
Дещо іншим чином складається кар'єра HR-менеджера, який розпочинає свій шлях у спеціалізованому підрозділі великої компанії. Якщо чисельність персоналу перевищує 1000 осіб, спеціалізація на окремих операціях або процедурах неминуча. Тому в департаменті персоналу організовуються управління, відділи та групи, що відповідають за підбір, атестацію та навчання, компенсації та пільги, кадровий документообіг. Молодий спеціаліст, потрапляючи в один з таких відділів, починає з того, що опановує цілу батарею методик. У своєму відділі з подібним арсеналом він має можливість дорости до керівника відділу, але для того щоб кар'єрно зростати далі, необхідно освоїти методи роботи інших відділів і підрозділів департаменту з управління людськими ресурсами. Тобто є можливість будувати горизонтальну кар'єру.
У першому випадку HR - менеджер, відповідаючи за всі сфери діяльності в області роботи з персоналом, будує вертикальну кар'єру всередині організації. У разі початку вашої діяльності у великій організації, у вас буде можливість будувати горизонтальну кар'єру, а вже далі - вертикальну.
Таким чином, нарощуючи методичну базу, включаючи нові функціональні напрями роботи з персоналом, ми розширюємо можливості більш ефективного управління персоналом організації та будуємо горизонтальну кар'єру.
А, удосконалюючи менеджерські навички, просуваючись від процедурного рівня до побудови цілісної системи політик в галузі управління персоналом, ми підвищуємо статус служби персоналу та просуваємося вертикальними кар'єрними сходами. Так рухаючись поперемінно то в бік нарощування та освоєння нових методик і технологій роботи з персоналом, то шляхом придбання управлінських навичок, менеджер будує свою кар'єру.
У процесі побудови своєї кар'єри, HR-менеджер переживає кілька етапів розвитку своїх умінь і навичок.
Давайте більш детально розглянемо кожен з цих рівнів.
Початок будь-якої кар'єри HR-менеджера починається освоєння рівня операцій - це, поки що не збудовані в чітку систему, дії HR-менеджера по роботі з персоналом. Наприклад, первинний відбір кандидатів, аналіз резюме. Проведення тренінгів носить швидше епізодичний характер, і не відповідає продуманій програмі навчання персоналу, скажімо, на найближчий рік. Ведення кадрового документообігу йде відповідно до встановлених стандартів.
Поступово, з розвитком компанії і власним професійним вдосконаленням менеджер вводить спеціальні форми заявок на підбір і систематизує критерії оцінки кандидатів на різні посади. Так у компанії з'являються описи стандартних процедур найму персоналу. Тепер керівники підрозділів і навіть генеральний директор самі або за допомогою менеджера з персоналу формулюють вимоги, домовляються про терміни підбору й умови, на яких запрошується новий фахівець. Всім учасникам цього процесу стає зрозуміла процедура підбору кандидатів та прийняття рішень. Так, починаючи з простої стандартизації підбору, компанія переходить в нову фазу організації управління персоналом - рівень процедур. Тепер менеджер з персоналу не працює на рівні розрізнених операцій, а організовує процедури. Поступово в компанії з'являються не тільки процедури підбору, але і навчання, атестації, адаптації, матеріальної мотивації.
Але чим довше ви працюєте з використанням стандартних процедур, ніж частіше потрібно виключення з правил, нестандартний підхід. Працюємо-то ми з людьми. З'являється необхідність диференціювати процедури для різних категорій і груп співробітників. Ці диференційовані принципи, викладені на папері, вже представляють собою політику в галузі управління персоналом.
Саме з переходом на рівень політики в галузі управління персоналом менеджер може ставати директором з персоналу. Формується стратегія підприємства в галузі управління персоналом. Здавалося б на цьому розвиток закінчується. Але це тільки на перший погляд. Справа в тому, що з точки зору технології організації роботи управління персоналом - це дуже інерційна функція. Для того, щоб дійсно побачити результат діяльності в області роботи з персоналом потрібен певний проміжок часу. Наприклад, навіть найм персоналу на одну з ключових позицій у компанії може зайняти час від місяця до півроку! Щоб побачити результат від впровадженої програми навчання персоналу, також потрібен не один місяць!
Ось і виходить, що для нормального планування своєї роботи директор з персоналу повинен бути залучений в процес довгострокового та стратегічного планування діяльності компанії. Тільки знання та можливість впливати на стратегічні плани дозволяє оптимізувати витрати на наймання і навчання персоналу, допомагає правильно вибудувати програму мотивації співробітників, налагодити роботу з кадровим резервом. Ефективний директор з персоналу має піднятися з рівня обслуговуючого підрозділу, яким історично був відділ кадрів, на висоту стратегічного менеджменту. Інакше він може все своє професійне життя присвятити затиканню дір у кадровій політиці підприємства.
Таким чином, оскільки необхідне довгострокове планування і координація планів між підрозділами компанії, директор з персоналу управляє вже не тільки своєю функцією, але і організаційним розвитком компанії. Це наступна сходинка кар'єрного зростання HR.

hrstart.ru

За матеріалами hitjob.com.ua