Зниження розміру зарплати: аналізуємо 7 ситуацій з юристом

Напевно, для більшості працівників посягання на розмір їх стабільно виплачуваного заробітку – найгірше, що може зробити роботодавець. І, як завжди в подібних випадках, ця болюча тема оповита міфами, гіпотезами та забобонами.

Що можна і що не можна робити з зарплатою персоналу?

Важливе застереження: згадані механізми захисту поширюються тільки на офіційну заробітну плату. Адже зарплати «в конверті» з точки зору закону не існує.

1. Одностороння зміна істотних умов праці

Зниження розміру заробітної плати найчастіше є наслідком причин економічного характеру, наприклад, у компанії зменшилася кількість клієнтських замовлень. Іноді такі зміни можуть бути викликані будь-якими організаційними причинами (наприклад, передача IT-функції зовнішній компанії).

За умови, що такі причини об'єктивно існують і роботодавець може документально їх підтвердити, – законодавство (ст. 32 і 40 Кодексу законів про працю) дозволяє здійснювати ряд маневрів, від переходу на неповний день і зменшення зарплат до скорочення персоналу. Такі зміни, як правило, повинні стосуватися всього підприємства або відділу, а не одного-двох співробітників. Також законодавство вимагає повідомляти співробітників про майбутні зміни як мінімум за два місяці.

2. Невиконання норм виробітку, брак продукції, простій товару

Статті 111-113 КЗпП дозволяють роботодавцю економити на зарплаті також в тих випадках, якщо робота фактично не виконується. При цьому така відсутність роботи може бути не пов'язана з провиною або поведінкою співробітника. Зокрема, законодавство передбачає такі випадки:

• невиконання норм виробітку не з вини працівника. Наприклад, працівнику невчасно полагодили обладнання, на якому він повинен робити той чи інший продукт. Важливо, однак, щоб нормативи вироблення були закріплені документально, і щоб працівник був з ними ознайомлений;

• брак продукції не з вини працівника. Наприклад, працівникові неправильно налаштували обладнання, і він випускав непридатну до продажу продукцію;

• простій підприємства або ділянки виробництва не з вини працівника. Наприклад, люди фактично не працюють, тому що компанія не отримала нових замовлень від клієнтів.

В описаних випадках трудове законодавство дозволяє роботодавцю виплачувати 2/3 зарплати за відповідний період. Але важливо пам'ятати, що спочатку ці норми КЗпП прописувалися під робітничі професії, і послатися на подібні причини в офісній компанії може бути непросто, а то і зовсім незаконно.

3. Перехід на менш оплачувану посаду

В силу різних причин, наприклад, фінансових проблем у компанії, іноді співробітників ставлять перед фактом обов'язкового переходу на нову посаду, де заробітна плата нижче. Тут важливо пам'ятати, що відповідно до ст. 32 КЗпП, перехід співробітника можливий тільки за його згодою. Тобто працівник самостійно та добровільно повинен написати заяву про переведення на нове місце. Примус його до написання такої заяви або перехід по одному лише велінню керівництва буде однозначно незаконним.

Винятки з цього правила, коли тимчасове переведення до одного місяця можливе в примусовому порядку, передбачені в ст. 33 КЗпП. Наприклад, такими випадками можуть бути необхідність ліквідації наслідків стихійного лиха або виробничої аварії.

4. Взаємна угода

У разі існування письмового трудового договору працівник і роботодавець можуть підписати до нього доповнення, за яким працівник погоджується на погіршення умов оплати праці. Може йтися як про зменшення зарплати, так і про інші погіршуючі положення. З популярних – фіксація зарплати в гривні замість валюти. Хоча законодавство прямо не передбачає такого механізму, суди часто сприймають його як цілком законний, так як мова йде про взаємну згоду двох сторін.

5. Позбавлення бонусів

Ще одне непопулярне рішення роботодавців в кризові часи – позбавлення співробітників бонусів або премій. При цьому мова може йти як про винагороду за рік або півріччя, так і про щомісячні виплати, якщо вони вважаються премією, а не окладом.

Часта помилка роботодавців – бонуси не завжди є добровільною виплатою, яка сплачується на розсуд роботодавця. Тут все залежить від того, чи є в компанії внутрішні документи про оплату праці, і як в них прописані положення про преміювання. Такими документами можуть бути індивідуальні письмові трудові договори, а також політики, положення або колективний договір. А в таких документах часто прописано, що позбавляти співробітників премії можна тільки за певних умов, наприклад, недотримання трудової дисципліни. Тобто до фінансових показників бізнесу такі умови позбавлення бонусів можуть бути не прив'язані.

6. Покарання грошима

Часто роботодавці залучають співробітників до фінансових покарань на свій розсуд. Однак законодавство в даному аспекті досить суворе та передбачає єдину законну форму покарання у вигляді матеріальної відповідальності за фактично заподіяну компанії шкоду. Однак і при такій відповідальності існує ряд обмежень, головне з яких – працівник, як правило, відповідає тільки в межах своєї місячної заробітної плати (ст. 132 КЗпП). Тобто якщо, наприклад, прибиральниця випадково залила водою і привела в непридатність чотири дорогих ноутбуки компанії – стягнути з неї можна тільки її місячну зарплату.

Випадки, коли роботодавець може вимагати більшої компенсації, передбачені в ст. 134 КЗпП. Наприклад, відшкодувати шкоду в повному розмірі можна з працівника, з яким укладено договір про повну матеріальну відповідальність, або якщо працівник перебував у стані алкогольного сп'яніння в момент, коли заподіяв шкоду. Однак в такому випадку для отримання грошей роботодавцю доведеться звертатися до суду (крім випадків, коли працівник готовий відшкодувати шкоду добровільно).

Всі інші форми фінансових покарань, включаючи застосування штрафів або пені до співробітників, є незаконними, оскільки трудовим законодавством вони не передбачені.

7. Відрахування із заробітної плати

Ще один спосіб зменшити заробіток – це проведення відрахувань із заробітної плати. Наприклад, працівник повинен повертати позику, яку йому видала компанія, або повернути переплату по зарплаті.

Законодавство дозволяє такі дії роботодавця, однак, знову ж таки, з обмеженнями. Крім необхідності правильного документального оформлення відрахувань, основним обмеженням є розмір – відрахувати можна не більше 20% зарплати на місяць. Винятки передбачені ст. 128 КЗпП: це виплата аліментів та відбування державних виправних робіт, коли можна відрахувати до 70% місячного заробітку.

https://prohr.rabota.ua/

За матеріалами hitjob.com.ua