Три ступені до підвищення ефективності

Три ступені до підвищення ефективності співробітників

Компанія, яка постійно вдосконалюється, за визначенням не може застаріти. Звісно, оновлення потужностей та активів дозволяє не здавати позиції, однак тільки в технічному плані. Щоб корабель рік за роком впевнено тримався на плаву, йому потрібен не тільки ремонт, а й досвідчена згуртована команда на борту. Зібрати в одному місці найкращих професіоналів – це перша, але не остання задача будь-якої компанії. Постійне підвищення ефективності співробітників – процес більш виправданий, ніж добір і звільнення все нових і нових працівників. Всі інвестиції компанії мають бути на користь їй, а не конкурентам. І тут одних грошей недостатньо.

Забезпечити лояльність персоналу

Ще в далекому докризовому 2006 році в Копенгагенській школі бізнесу дійшли висновку: лояльність персоналу й успішний розвиток компанії перебувають у прямій залежності. З данськими вченими згодні й по інший бік океану, в США. Так, у Північно-Західному університеті (штат Іллінойс) дійшли висновку: ставлення співробітників до компанії безпосередньо впливає на ставлення до неї клієнтів, а позитивне ставлення клієнтів впливає на фінансові результати компанії.

Співробітник, лояльний до своєї компанії, менш схильний до того, щоб шукати іншу роботу, і дуже навіть схильний до того, щоб рекомендувати іншим свою компанію. У лояльних співробітників підвищується відповідальність за результати праці, а тимчасові складнощі не впливають на цілісне сприйняття компанії. Лояльні співробітники більш схильні до того, щоб проявляти ініціативу, і особисто зацікавлені в тому, щоб поліпшити продуктивність. Крім того, у разі виникнення будь-яких конфліктних ситуацій, лояльні співробітники, як правило, виступають на захист своєї компанії. Все це, у свою чергу, призводить до підвищення лояльності з боку клієнтів компанії (останні «заражаються» вірою в компанію від її співробітників). Далі слідує поліпшення бізнес-результатів.

Отже, що ж підвищує лояльність співробітників до своєї компанії, крім грошей, які вона їм дає? Є декілька чинників: розуміння місії (тобто розуміння важливості й сутті своєї діяльності), зміст роботи (наскільки вона цікава), зрозуміла постановка завдань, обстановка в колективі, стабільність і впевненість у завтрашньому дні, можливості професійного та особистого розвитку.

Інвестувати в навчання

Західний топ-менеджмент давно зрозумів, що постійне навчання співробітників – це не тільки зростання продуктивності. Інвестиції в human resources дозволяють підвищити прибутковість і рівень клієнтського сервісу, поліпшити моральний клімат у колективі, а також знизити плинність кадрів і навіть кількість «лікарняних». Інвестувати в трудові ресурси можна по-різному: компенсувати частину витрат на здобуття вищої (другої вищої) освіти, оплачувати участь у конференціях, семінарах, вебінарах і будь-яких інших галузевих заходах, проводити внутрішні навчальні заходи, створити в компанії бібліотеку (звичайну і електронну) тощо. Наприклад, компанія Microsoft, яка неодноразово отримувала звання кращого європейського роботодавця (за версією The Great Place to Work Institute), використовує принцип «70/20/10»: 70% часу співробітник працює, 20% – навчається всередині компанії, ще 10% – за межами компанії.

Інвестиції в професійний розвиток співробітників можна порівняти з купівлею акцій, які дозволяють отримувати щедрі дивіденди і володіють довгостроковим потенціалом. Так, є ризик, що вартість акцій знизиться, а ваш співробітник, отримавши освіту за рахунок вашої компанії, звільниться. Однак потенційні вигоди переважують ризики: інвестуючи в розвиток персоналу, компанія отримує лояльних співробітників, прихильних до неї та її бізнес-цілей.

Враховувати всі нюанси і бути послідовним

Відсутність навчання краще, ніж погане навчання. Тому перш ніж затвердити кошторис на навчання співробітників, слід прояснити деякі нюанси:

Мета навчання. Забудьте про навчання для галочки, особливо зараз, коли "всім важко". Необхідно точно знати, чому і навіщо навчатимуться ваші співробітники.

Тимчасові витрати. Для хороших результатів потрібен час. Погодьтеся, що не можна за 6 місяців здобути ступінь бакалавра. Тому не чекайте, що за 60 хвилин певного семінару чи тренінгу ваші співробітники змінять ставлення до компанії або стануть продуктивнішими.

Фінансові можливості. Так, на підвищення кваліфікації персоналу доведеться витратитися. Щоб навчання було якісним, потрібні досвідчені і, відповідно, добре оплачувані інструктори, тренери, лектори.

Логічне завершення. Не варто затівати навчання, якщо ви не зможете довести його до кінця.

ROI (від англ . Return on Investment) – фінансовий коефіцієнт, який ілюструє рівень прибутковості або збитковості бізнесу, враховуючи суму зроблених у цей бізнес інвестицій). Вимірюйте результати до і після програми. Існує безліч способів оцінити результативність навчання, ви також можете придумати свої.

Результати. Вони будуть нерівномірними. Врахуйте, що ваші співробітники – люди з різними IQ і EQ. Не варто очікувати, що після завершення навчальної програми всі її учасники продемонструють однакові результати.

Мотивація. Робіть все для того, щоб підтримувати мотивацію співробітників до професійного та особистісного розвитку.

Необов'язково запрошувати гарвардського професора, щоб бути впевненим у якості. У розвинених країнах традиційні формати навчання (семінари, лекції) успішно замінюють інтернет-курсами.

Висока і постійна ефективність співробітників дозволяє керівнику компанії дихати вільніше і займатися своїми прямими обов'язками – спрямовувати діяльність сильної компанії в потрібне русло.

http://www.bakertilly.ua/

За матеріалами hitjob.com.ua